COMENTARIO: En el mundo de
la empresa, el Efecto Pigmalión
significa que todo jefe tiene una imagen formada de sus colaboradores y
les trata según ella; lo más importante
es que esa imagen es percibida por el colaborador aunque el jefe no se la
comunique. De tal manera que cuando es positiva, todo va bien, pero cuando es
negativa, ocurre lo contrario.
Por eso uno de los retos básicos de la dirección
consiste en sacar lo mejor de los colaboradores directos, algo especialmente
importante en los colaboradores en que menos se confía. Los directivos no
suelen tener problemas para trabajar con los de alto rendimiento, ésos que
habitualmente se hacen cargo de los problemas, que están abiertos a cambios,
que proponen buenas y nuevas ideas, que están capacitados y que tienen un
fuerte compromiso.
Sin embargo, es distinto cuando los
colaboradores no tienen esa actitud. Entonces las cosas se complican. La
experiencia demuestra que los jefes suelen tratar a los colaboradores de bajo
rendimiento de tal manera que, lejos de mejorar la situación, la empeoran.
La desconfianza
inicial que el jefe tiene sobre un colaborador es el detonante del problema y
tiene más que ver con la actitud percibida que con su aptitud. Pero esta
pérdida de confianza desencadena un círculo vicioso difícil de romper. Una vez
que se comienza a dudar de un empleado, las situaciones ambiguas son
interpretadas negativamente. Es decir, los jefes ven lo que esperan ver, y
ocurre lo que piensan que va a ocurrir.
El problema no está sólo en las percepciones
selectivas del jefe, sino también en su conducta. Suelen insistir en controlar
los trabajos y pasan por alto los éxitos de estos colaboradores, e incluso los
atribuyen a la suerte. Además, tienden a situar a los empleados de bajo
rendimiento ante un dilema insoluble. Les asignan las tareas más rutinarias y
fáciles de ejecutar, sin casi recursos y les limitan la autonomía y les talan
las posibilidades de destacar. Al final, el colaborador ha captado las
expectativas negativas del jefe y efectivamente su rendimiento se resiente y el
jefe refuerza su propia imagen.
Han oído hablar
de la profecía que se auto realiza?.
Ésta nos enseña que el poder de lo que esperamos de otra persona es tan
grande que por sí mismo puede condicionar su comportamiento. Lo que creemos que
un colaborador es capaz de hacer, aunque no se lo digamos, resulta decisivo
para su comportamiento y evolución.
Moraleja:
conviene ser un poco Pigmalión y hacer
un esfuerzo por tener una percepción positiva de los colaboradores, mostrarles
afecto y está asegurado que su rendimiento sorprenderá, y así logrará desarrollar a su
organización.
COMENTARIO:
En el
mundo de la empresa, el Efecto Pigmalión
significa que todo jefe tiene una imagen formada de sus colaboradores y
les trata según ella; lo más importante
es que esa imagen es percibida por el colaborador aunque el jefe no se la
comunique. De tal manera que cuando es positiva, todo va bien, pero cuando es
negativa, ocurre lo contrario.
Por
eso uno de los retos básicos de la
dirección consiste en sacar lo mejor de los colaboradores directos, algo
especialmente importante en los colaboradores en que menos se confía. Los
directivos no suelen tener problemas para trabajar con los de alto rendimiento,
ésos que habitualmente se hacen cargo de los problemas, que están abiertos a
cambios, que proponen buenas y nuevas ideas, que están capacitados y que tienen
un fuerte compromiso.
Sin embargo, es distinto cuando los
colaboradores no tienen esa actitud. Entonces las cosas se complican. La
experiencia demuestra que los jefes suelen tratar a los colaboradores de bajo
rendimiento de tal manera que, lejos de mejorar la situación, la empeoran.
La
desconfianza inicial que el jefe tiene sobre un colaborador es el detonante del
problema y tiene más que ver con la actitud percibida que con su aptitud. Pero
esta pérdida de confianza desencadena un círculo vicioso difícil de romper. Una
vez que se comienza a dudar de un empleado, las situaciones ambiguas son
interpretadas negativamente. Es decir, los jefes ven lo que esperan ver, y
ocurre lo que piensan que va a ocurrir.
El problema no está sólo en las percepciones
selectivas del jefe, sino también en su conducta. Suelen insistir en controlar
los trabajos y pasan por alto los éxitos de estos colaboradores, e incluso los
atribuyen a la suerte. Además, tienden a situar a los empleados de bajo
rendimiento ante un dilema insoluble. Les asignan las tareas más rutinarias y
fáciles de ejecutar, sin casi recursos y les limitan la autonomía y les talan
las posibilidades de destacar. Al final, el colaborador ha captado las
expectativas negativas del jefe y efectivamente su rendimiento se resiente y el
jefe refuerza su propia imagen.
Han oído
hablar de la profecía que se auto realiza?.
Ésta nos enseña que el poder de lo que esperamos de otra persona es tan
grande que por sí mismo puede condicionar su comportamiento. Lo que creemos que
un colaborador es capaz de hacer, aunque no se lo digamos, resulta decisivo
para su comportamiento y evolución.
Moraleja:
conviene ser un poco Pigmalión y hacer
un esfuerzo por tener una percepción positiva de los colaboradores, mostrarles
afecto y está asegurado que su rendimiento sorprenderá, y así logrará el desarrollo de
su personal.
Pizarro Carrasco, Zoila
